Олександрійський міськрайонний центр зайнятості »

9 кроків до допомоги: як мешканцям Кіровоградщини оформити допомогу по безробіттю онлайн

17.12.2020, 14:02

Мешканці Кіровоградщини можуть скористатися послугою з реєстрації та оформлення виплат допомоги по безробіттю на Єдиному державному веб-порталі електронних послуг «Портал Дія».
Додаткова онлайн послуга надасть можливість спростити процедуру звернення безробітних до центрів зайнятості для реєстрації і призначення допомоги по безробіттю.
Для отримання послуги необхідно здійснити 9 кроків:
1. Вам знадобиться електронний підпис (кваліфікований електронний підпис);
2. Зареєструйтесь чи авторизуйтесь у кабінеті громадянина на diia.gov.ua за допомогою електронного підпису;
3. Перевірте коректність особистих даних у профілі користувача, актуалізуйте їх за необхідності;
4. Заповніть заяву, відповідаючи питання в анкеті;
5. Оберіть зручний для вас центр зайнятості, незалежно від зареєстрованого місця проживання чи перебування;
6. Введіть свій номер соціального рахунку та оберіть періодичність отримання виплат;
7. Якщо немає соціального рахунку, пропустіть цей етап. Але, протягом 10 робочих днів після призначення виплат відкрийте соціальний рахунок та надішліть його реквізити на електронну пошту центру зайнятості, де подали заяву;
8. Завантажте необхідні документи: паспорт, документ про останній вид зайнятості, документи про освіту та інші;
9. Перевірте сформовані заяви та підпишіть їх електронним підписом (кваліфікованим електронним підписом).
На період карантину статус та призначення допомоги по безробіттю присвоюється першого ж дня після подання такої заяви.
Проєкт реалізований у партнерстві Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства, Міністерства цифрової трансформації, спільно з Державною службою зайнятості (ДСЗ) та за підтримки проєкту USAID/UK AID «Прозорість та підзвітність у державному управлінні та послугах/TAPAS».

5 аспектів змін істотних умов праці

17.12.2020, 14:01

Під час пандемії надзвичайно поширеними стали питання про зміни істотних умов праці. Рішення про зміну істотних умов праці може призвести до невдоволення працівників і навіть звільнення. Тому знання основних прав і гарантій може зробити цей процес менш конфліктним. Як передбачає стаття 32 Кодексу законів про працю України, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До уваги читачів роз’яснення, у чому полягають зміни істотних умов праці, що визнається їх законною підставою і за якою процедурою вони можуть відбуватися.
1. Законодавство дозволяє широко трактувати поняття зміни істотних умов праці.
Як зазначено у ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умови праці включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Фахівці Державної служби України з питань праці звертають увагу на те, що цей термін є оціночним і може трактуватися широко з точки зору інтересів працівника. Зокрема, до зміни істотних умов праці можна віднести встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес. Попереджати працівників у встановленому законом порядку про зміну істотних умов праці роботодавець має не лише тоді, коли становище працівника явно погіршується. Скажімо, це необхідно при зменшенні педагогічного навантаження або при запровадженні дистанційної роботи.
2. Для зміни істотних умов праці необхідна наявність змін в організації виробництва і праці.
Як слідує з ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. Про це нагадують представники Держпраці. Як слідує з позиції Міністерства соціальної політики України, роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Cкорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці, підкреслюється у листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що в разі проведення зміни істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, то на власника може бути покладено обов’язок поновити працівникові попередні умови праці.
3. Роботодавець зобов’язаний дотримуватись 2-місячного строку повідомлення про зміни істотних умов праці.
Роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Водночас, як наголошує Держпраці, у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно (наприклад, під підпис). У випадку досягнення згоди між сторонами трудового договору жодного обов’язку щодо повідомлення працівника про погіршення умов оплати праці законодавством не встановлено, зазначили представники Мінсоцполітики у листі від 02.10.2015 р. Так само на підставі ст. 56 КЗпП працівник і роботодавець можуть за взаємною згодою домовитись про запровадження неповного робочого часу, не дотримуючись умови про 2-місячний строк повідомлення.
4. В окремих випадках зміна істотних умов праці потребує згоди профспілки або інших представників працівників.
Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП питання оплати праці визначаються в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені у т.ч. колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП). Зміни до колективного договору можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, тобто роботодавця та профспілки (або представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом). Стаття 247 КЗпП передбачає вирішення питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. Зміна умов трудового договору й оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП).
5. Звільнення через незгоду зі зміною істотних умов праці відбувається з дотриманням низки гарантій.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Як зазначають в Держпраці, протягом двох місяців з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці від працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. Працівник має право будь-коли змінити своє рішення. При звільненні за цією підставою працівників, обраних до виборного профспілкового органу, роботодавець має отримати згоду вказаного органу. Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене в суді.

Ф͟і͟н͟а͟н͟с͟о͟в͟а͟ ͟п͟і͟д͟т͟р͟и͟м͟к͟а͟ ͟т͟а͟ ͟з͟м͟е͟н͟ш͟е͟н͟н͟я͟ ͟а͟д͟м͟і͟н͟і͟с͟т͟р͟а͟т͟и͟в͟н͟о͟г͟о͟ ͟т͟и͟с͟к͟у͟:͟ ͟я͟к͟і͟ ͟з͟м͟і͟н͟и͟ ͟п͟е͟р͟е͟д͟б͟а͟ч͟а͟є͟ ͟П͟р͟о͟е͟к͟т͟ ͟з͟а͟к͟о͟н͟у͟ ͟У͟к͟р͟а͟ї͟н͟и͟ ͟№͟4͟4͟2͟9͟?͟

04.12.2020, 12:46

📌 Подолання наслідків кризової економічної ситуації, спричиненої заходами щодо запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби, є одним з пріоритетних завдань держави і вимагає постійного реагування на потреби бізнесу, сприяння відновленню його економічної активності.
📌 Задля забезпечення фінансової підтримки застрахованих осіб та суб’єктів господарювання, які постраждали внаслідок дії посилених обмежувальних заходів, запроваджених Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, розроблено низку законопроектів. Серед них й проект Закону України «Про соціальну підтримку застрахованих осіб та суб’єктів господарювання на період здійснення обмежувальних протиепідемічних заходів, запроваджених з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2».
📌 Законопроектом пропонується низка положень, що регулюють сферу зайнятості населення:
• забезпечення у 2020 році за рахунок Державного бюджету України виплати одноразової матеріальної допомоги застрахованим особам, які можуть втратити частину заробітної плати чи доходу у разі запровадження додаткових обмежувальних протиепідемічних заходів, а також одноразової матеріальної допомоги суб’єктам господарювання з метою збереження робочих місць найманих працівників та одноразової компенсації суб’єктам господарювання витрат, понесених за сплату єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
• тимчасово, протягом строку дії карантину та протягом шести місяців після його закінчення, забезпечення можливості одержання державної підтримки суб’єктами малого і середнього підприємництва сфери громадського харчування;
• включення до страхового стажу особи періоду, протягом якого застрахована особа отримувала допомогу по частковому безробіттю, на період карантину;
• з метою недопущення зниження коефіцієнту заробітної плати при обчисленні пенсій фізичним особам-підприємцям, надання можливості здійснення доплати до розміру мінімального страхового внеску за місяці часткового зменшення доходу на період карантину.
📌 Реалізація законопроекту позитивно вплине на застрахованих осіб та суб’єктів господарювання завдяки наданню фінансової підтримки, зменшенню адміністративного тиску на бізнес у період дії карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), та після їх закінчення.
📌 «Після набрання чинності законопроекту, Кабінетом Міністрів України має бути прийнято відповідні нормативні документи для практичної реалізації положень цього закону щодо фінансової підтримки застрахованих осіб та суб’єктів господарювання, які постраждали внаслідок дії посилених обмежувальних заходів. Після прийняття цих нормативних документів центри зайнятості в області зможуть розпочати надання допомоги», – говорить директорка Кіровоградського обласного центру зайнятості Лілія Колесник.

Гід з державних послуг допоможе зорієнтуватися у нових е-сервісах

26.11.2020, 8:24

З початком карантинних обмежень електронізація взаємин з різними державними органами увійшла у нашу повсякденність. Це стосується, зокрема, й можливості онлайн реєстрації в державній службі зайнятості та отримання статусу безробітного для власників цифрового підпису через портал «Дія».
Черговою віхою стало створення Міністерством цифрової трансформації України своєрідного путівника для користувачів – Гіду з державних послуг – порталу з інформацією про всі послуги, що надаються органами виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Відтепер на сервісі доступна інформація про 1170 послуг – місце надання, строки, вартість, необхідні документи, а також спосіб оскарження результатів неналежним чином наданих послуг. Сервіс постійно оновлюється і невдовзі на портал буде перенесено 100% державних послуг в Україні. Послуги розподілено за 17 категоріями залежно від сфери діяльності та 36 життєвими подіями. Придбати нерухомість, змінити місце прописки чи відкрити бізнес – усю необхідну інформацію щодо офіційних реєстрацій та отримання необхідних послуг можна легко знайти на Гіді. Перейти на портал можна за цим посиланням.
Привертає увагу зручний для користувача інтерфейс, в якому послуги згруповані не за суб’єктами, а за різними життєвими подіями та ситуаціями, близькими кожній людині. Наприклад:
– «Я потребую соціального захисту»
– «Мене цікавлять трудові правовідносини»
– «Я планую займатися незалежною професійною діяльністю» тощо.
Варто наголосити, що Гід з державних послуг – це офіційне джерело інформації. Якщо орган виконавчої влади чи місцевого самоврядування під час надання певної послуги вимагатиме довідку, про яку не згадано на Гіді, посилання на цей портал є аргументом для громадян не надавати додаткові документи.
На Гіді з державних послуг працює зворотний зв’язок. Якщо користувач не знайшов інформацію про потрібну йому послугу чи виявив помилку в наявній інформації, можна скористатися зворотним зв’язком – і послуга обов’язково з’явиться на сервісі. Такий двосторонній зв’язок допомагає покращити сервіс, визначити найбільш популярні послуги та виявити проблемні напрямки.
Державна служба зайнятості закликає громадян більш активно користуватися онлайн порталом «Дія» для отримання державних послуг, зокрема, й соціального захисту у разі настання безробіття.
Нагадаємо, що з дати запуску порталу «Дія», тобто з 26 квітня цього року вже понад 15 тисяч громадян зареєструвалися в службі зайнятості завдяки цьому сервісу. З інструкцією щодо можливостей електронної реєстрації та оформленню виплат допомоги по безробіттю можна ознайомитися за посиланням.

5 речей, які треба знати про трудові книжки

26.11.2020, 8:23

Світ стрімко діджиталізується, тому на порядку денному – перехід від паперових до електронних трудових книжок. Поки що паперова трудова книжка залишається основним документом про трудову діяльність працівника і вона ж уможливлює реалізацію певних його прав. Та незалежно від того, в якій формі фіксуватиметься трудовий шлях людини, деякі правила діятимуть і в подальшому. Зрозуміти значення цього документу для працівника дозволяє «Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників», що затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту № 58 від 29.07.93 р. (далі – Інструкція). Звернімо увагу на деякі гарантії, пов’язані з веденням трудових книжок:
1. Внесення запису до трудової книжки – елемент оформлення трудових відносин.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності або у фізичної особи понад 5 днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню (пункт 1.1 Інструкції). Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 «Про трудові книжки працівників»). Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше 5 днів з дати прийняття на роботу. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом.
2. Трудова книжка фіксує всі професійні здобутки працівника.
До трудової книжки вносяться, зокрема, відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення; відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіх у роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України; відомості про відкриття, на які видані дипломи, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди (пункт 2.2 Інструкції). Відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться.
3. Трудова книжка додатково сприяє реалізації права на пенсію.
Нині Пенсійний фонд України веде електронний Реєстр застрахованих осіб. Проте законодавство встановлює додаткові гарантії, що пов’язані з наявністю страхового стажу. Якщо працівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, запис у трудовій книжці робиться на підставі наказу, виданого за результатами атестації робочих місць, і має відповідати найменуванню Списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення. Це передбачає пункт 2.14 Інструкції.
4. Видача й заповнення трудової книжки має важливе значення при звільненні.
Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок (ст.47 Кодексу законів про працю України). Відповідно до ст. 235 КЗпП України, якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Слід нагадати, що у справах про звільнення працівник може звернутися до суду з позовом у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП). Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення із повідомленням про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції).
5. Трудова книжка забезпечує отримання послуг у період безробіття.
Для отримання статусу зареєстрованого безробітного особа, яка шукає роботу, серед інших документів, подає до центру зайнятості трудову книжку (цивільно-правовий договір чи документ, який підтверджує припинення останнього виду зайнятості). Зареєстрований безробітний зобов’язаний під час кожного відвідування центру зайнятості мати з собою трудову книжку та документ, що посвідчує особу. Це передбачає Порядок реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу, що затверджений Постановою КМУ №792 від 19 вересня 2018 р. У трудовій книжці безробітного посадова особа центру зайнятості робить запис про початок, поновлення, скорочення та припинення виплати допомоги по безробіттю. У разі припинення виплати допомоги по безробіттю всі записи, внесені до трудової книжки особи, засвідчуються особистим підписом посадової особи та печаткою центру зайнятості (Порядок надання допомоги по безробіттю, у тому числі одноразової її виплати для організації безробітним підприємницької діяльності, що затв. Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 06.04.2020 № 624).

5 нюансів трудових відносин між працівником та фізичною особою-підприємцем

26.11.2020, 8:22

Фізичні особи-підприємці (ФОП) становлять досить вагому частку від усіх роботодавців. Втім, не завжди оформлення трудових відносин ФОПа з працівниками відбувається в повній відповідності з вимогами законодавства. При цьому слід мати на увазі, що на фізичних осіб-підприємців поширюються ті ж нормативно-правові акти, які регулюють підприємницьку діяльність, що й на юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин (ст. 54 Цивільного кодексу України). Тож з метою недопущення помилок у діяльності ФОПа, державна служба зайнятості пропонує звернути увагу на низку специфічних положень, що регулюють трудові відносини між найманим працівником та даною категорією роботодавців.
1) Особливі вимоги до укладення трудового договору.
Трудовий договір між фізичною особою-підприємцем та найманим працівником укладається письмово в двох примірниках (п. 6 ч. 1 ст. 24 Кодексу законів про працю України). Один із примірників трудового договору має зберігатися у працівника. Починаючи з 2015 року, реєструвати такий трудовий договір в державній службі зайнятості не треба. Таким чином, при укладенні трудових договорів після 1 січня 2015 року не потрібно керуватися Порядком реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю (Порядок), що затверджений Наказом Мінсоцполітики від 08.06.2001 № 260. Нумерацію укладених трудових договорів підприємець веде самостійно. В усьому іншому оформлення трудових відносин між ФОПом та працівником таке ж, як і для юридичної особи (роботодавець має видати наказ про прийняття працівника на роботу, зробити відповідний запис у його трудовій книжці, сповістити податковий орган перед допуском працівника до роботи тощо).
2) Визначеність типової форми трудового договору.
Форма трудового договору між працівником і фізичною особою-підприємцем, яка використовує найману працю, затверджена Наказом Мінсоцполітики від 08.06.2001 № 260. Сторони можуть вносити в зазначену форму зміни та доповнення за умови, що вони не будуть погіршувати становище працівників та суперечити законодавству України.
3) Специфічні підстави й порядок припинення трудових відносин.
Додатковою підставою для припинення дії трудового договору є призов ФОПа на військову службу або направлення його на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Окрім того, трудовий договір може бути розірваний у разі призову або мобілізації ФОПа під час особливого періоду (п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗпП). У такому випадку дозволяється не погоджувати звільнення найманого працівника з профспілкою (абз. 10 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП). Стаття 47 КЗпП зобов’язує ФОПа провести при звільненні розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку із внесеним записом; у разі мобілізації ФОПа зазначені обов’язки мають бути виконані протягом місяця після демобілізації без застосування санкцій та штрафів. Щодо розірвання трудових договорів, які були укладені до 01.01.2015 і зареєстровані в службі зайнятості, то під час звільнення працівника потрібно звернутися до служби зайнятості для зняття договору з реєстрації (ці питання врегульовано в пунктах 9-16 Порядку). У випадку смерті роботодавця – фізичної особи-підприємця – трудові відносини між сторонами припиняються достроково, це визначено в Листі Мінпраці від 05.03.2003 р. № 06/2-2/51.
4) Спрощені вимоги до ведення кадрової документації та ухвалення локальних актів.
Фізична особа-підприємець має оформляти локальні акти, укладати трудові договори в письмовій формі, вести трудові книжки працівників та може вести книгу реєстрації локальних актів, розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку (їх вправі затвердити трудовий колектив, який може складатися навіть з одного найманого працівника), вести табель обліку робочого часу тощо. Водночас чинним законодавством про працю не передбачено обов’язку ФОПа мати штатний розпис. Про це йдеться в листі Мінсоцполітики від 21.05.2019 N 34/0/23-19/133. Укладення колективного договору є обов’язковим лише для юридичних осіб. Деякі питання, які можуть бути врегульовані колективним договором, допустимо врегулювати іншим нормативним актом. Зокрема, положенням, яким може бути визначено строки виплати заробітної плати та її розміри в першу половину місяця (ст. 24 Закону України «Про оплату праці»). Форми і системи оплати праці та інші питання, визначені у ст. 97 КЗпП, погоджуються з профспілкою або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб-підприємців без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг, зберігаються безпосередньо у працівників (пункт 2.21-2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, що затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 № 58). При цьому ФОП не веде книгу обліку бланків трудових книжок і вкладишів, а також книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (вимоги п. 7.1 Інструкції 58 поширюються лише на підприємства).
5) Лояльні норми щодо санкцій за недотримання трудового законодавства.
Усі фізичні особи-підприємці мають дотримуватись трудового законодавства, а усі працівники (незалежно від місця роботи) мають рівні трудові права. Проте чинним законодавством закріплено особливий підхід у питаннях притягнення до відповідальності за недотримання правил. Так, статтею 265 КЗпП встановлені менш суворі санкції у випадку, коли порушниками виступають певні категорії роботодавців. Зокрема, у разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) до юридичних осіб та ФОПів, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку І – ІІІ груп, застосовується попередження. У разі ж повторення порушення накладаються фінансові санкції. Ці норми покликані, передусім, обмежити негативні наслідки саме для фізичних осіб, адже ФОПи складають 70% платників єдиного податку. Підкреслимо, що найбільша кількість ФОП у 2019 році знаходилась на другій групі платників єдиного податку – 581 тисяча підприємців (44,5%).

Заходи соціального захисту населення у січні – жовтні 2020 року

26.11.2020, 8:22

Ситуація на ринку праці м. Олександрії та Олександрійського району характеризується постійним попитом на працівників сфери торгівлі та послуг (9,6%), менеджерів та професіоналів (15,1%), робітників з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин (44,4%), кваліфікованих робітників з інструментом (11%), фахівців (8 %), та найпростіші професії (11,9%)

Станом на 1 листопада 2020 року на обліку в центрі зайнятості перебувало 2,9 тис. осіб, з яких 65,1 % складали жінки, 31,7 % – молодь віком до 35 років, кожен четвертий належав до осіб, які мають додаткові гарантії щодо сприяння у працевлаштуванні, 21,3 % зареєстрованих безробітних були сільськими мешканцями.
Загалом на обліку в Олександрійському міськрайонному центрі зайнятості у січні – жовтні 2020 року перебувало 5,8 тис. безробітних, з них набули статус безробітного безпосередньо у жовтні місяці – 0,286 тис. осіб.
Протягом січня – жовтня 2020 року за сприяння Олександрійського міськрайонного центру зайнятості отримали роботу 1841 особи, з них 1282 зареєстрованих безробітних громадян. Брали участь у громадських та інших роботах тимчасового характеру – 472 особи; проходили професійне навчання за направленням Олександрійського міськрайонного центру зайнятості – 205 осіб.
Станом на початок листопада 2020 року 2,1 тис. осіб отримували допомогу по безробіттю.
Станом на 1 листопада 2020 року кількість вакансій у базі даних Олександрійського міськрайонного центру зайнятості становила – 198. У середньому на одну вакансію претендувало 15 осіб.

На сьогодні затребувані на ринку праці: економісти, менеджери (управителі) із збуту, інженери – конструктори, завідувачі лабораторії (освіта), лікарі-психіатри, викладачі професійних навчально-виховних закладів, продавці продовольчих та непродовольчих товарів, та інші.

Нові можливості: які сервіси пропонує служба зайнятості безробітним для професійного розвитку?

21.10.2020, 14:25

Введення карантинних та обмежувальних заходів, внесло в наше життя певні зміни. Головне – бачити у цих змінах не проблеми, а можливості для нового зростання і розвитку, у т.ч. професійному.
Державною службою зайнятості запроваджено для безробітних електронні сервіси, які допоможуть кожному користувачу оцінити власні здібності та навички, розвинути їх або отримати ті, які необхідні для вдалого працевлаштування:
• «Освітній портал ДСЗ» (https://skills.dcz.gov.ua/);
• «Платформа з профорієнтації та розвитку кар’єри» (http://profi.dcz.gov.ua/);
• «Консультаційна мережу «Моя професія»
(https://test.myprofession.com.ua/).
Також актуальними є онлайн сервіси для пошуку роботи, зокрема:
• «Інтерактивна мапа вакансій», яка дає можливість дистанційно, за допомогою ґаджетів чи персонального комп’ютера, здійснювати пошук актуальних вакансій у містах та районах області, за посадою та заробітною платою;
• «Персональний кабінет шукача роботи», у якому зареєстрований безробітний може створити власне резюме, підібрати роботу, отримати інформацію щодо нарахувань та виплат допомоги по безробіттю, а також іншу корисну інформацію, пов’язану з працевлаштуванням.
Крім того, з актуальною інформацією щодо послуг служби зайнятості та ситуації на ринку праці безробітні можуть ознайомитись на інтернет-ресурсі державної служби зайнятості «Єдине соціальне середовище».

Скорочення працівника під час лікарняного: дії роботодавця

21.10.2020, 14:24

Звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штатної чисельності працівників проводиться у перший робочий день згідно з графіком роботи після закінчення тимчасової непрацездатності.
Відповідно до положень ч. 3 ст. 40 КЗпП, працедавцю за своєю ініціативою забороняється звільняти працівника у період його тимчасової непрацездатності. Виключення становлять випадки повної ліквідації підприємства та нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.
Згідно зі ст. 49-2 КЗпП про наступне звільнення працівника персонально письмово попереджають не пізніше ніж за два місяці до дати запланованого звільнення. При цьому, чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення часу знаходження його у відпустці або на лікарняному.
У зазначеній вище ситуації, звільнення працівника провадиться у перший робочий день згідно з графіком роботи після закінчення тимчасової непрацездатності. Вдруге повідомляти працівника про звільнення за два місяці не потрібно, адже дата звільнення переноситься не з ініціативи та не з вини роботодавця. А от листок непрацездатності потрібно буде оплатити повністю, оскільки його було видано ще під час перебування працівника у трудових відносинах з роботодавцем, зокрема останнім днем трудових відносин є день звільнення і він також включається до цього періоду.

Який документ підтверджує участь безробітних у виборах?

21.10.2020, 14:24

Залучення до роботи у виборчих комісіях, у т.ч. безробітних, здійснюється шляхом укладання цивільно-правового договору.
Порядок їх укладення регламентується постановою Центральної виборчої комісії від 25 червня 2020 року № 111 «Про Порядок залучення спеціалістів, експертів, технічних працівників для забезпечення здійснення повноважень виборчих комісій під час підготовки та проведення місцевих виборів».
Цією ж постановою затверджено форму довідки про надання послуг (виконання робіт) під час підготовки та проведення місцевих виборів.

На початок сторінки